Programas e ações em qualidade de vida no trabalho: possibilidades e limites das organizações

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Faculdades Integradas de Itararé – FAFIT-FACIC REVISTA ELETRÔNICA Itararé – SP – Brasil v. 02, n. 01, jan./jun. 2011, p. 14-25. FAFIT/FACIC

Programas e ações em qualidade de vida no trabalho: possibilidades e limites das organizações

Programs and activities in quality of work life: possibilities and limits of the organization

Everton Fernando Alves Universidade Estadual do Norte do Paraná – UENP – Jacarezinho – Brasil Clínica de Cirurgia Plástica Dr. Fábio Paixão – CCPDFP – Maringá – Brasil evertonando@hotmail.com

Resumo A promoção de ações e/ou programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) vem se tornando a maneira pela qual é possível se desenvolver e manter a motivação e o comprometimento dos colaboradores, resultando em inúmeros benefícios. Contudo, cada programa deve ter um direcionamento, uma vez que cada empresa tem a sua especificidade. O presente estudo teve como objetivo expor possíveis ações e programas de promoção da QVT com o propósito de melhorar a saúde do trabalhador e o ganho das empresas. Realizou-se um estudo de revisão narrativa do conhecimento disponível na literatura, com consulta às seguintes bases de dados: DEDALUS, LILACS, MEDLINE e Scielo, tendo como base os períodos de 1995-2008. Conclui-se que, ainda hoje, existem poucas ações que visam à melhora da qualidade de vida no trabalho. Deve-se diminuir a distância entre o discurso e a prática, para que ações e/ou programas de QVT não sejam apenas mais um modismo e não venha a desaparecer diante da primeira dificuldade a ser Palavras-chave: qualidade de vida, trabalho, saúde do trabalhador.

Abstract The promotion of Quality of Work Life (QWL) programs has become the way it is possible to develop and maintain motivation and commitment of workers, resulting in numerous benefits. However, each program must have a direction, since each company has its specificity. This study aimed to expose possible actions and programs for improving QWL in order to improve worker health and gain business. It was conducted a study of narrative review of available knowledge in the literature, consultation with the following databases: DEDALUS, LILACS, MEDLINE and Scielo, based on the periods of 1995-2008. Was conclude that, even today, there are few actions that aim to improve the quality of work life. It should reduce the gap between rhetoric and practice, so that actions and / or QWL programs are not just another fad and will not disappear before the first difficulty to be Keywords: quality of life, work, occupational health.

Scielo, após consulta às terminologias em saúde utilizadas na base de descritores da Biblioteca Virtual em Saúde (BVS), da Bireme, através dos Descritores em Ciências da Os descritores utilizados foram: Qualidade de vida, Trabalho, Saúde do trabalhador, Ambiente de trabalho, satisfação no trabalho. Os materiais utilizados foram: livros, artigos, dissertações e trabalhos oriundos destes. Os critérios de inclusão: 1) publicados na íntegra, no período entre 1995-2008, no idioma português; 2) contivessem alguns dos descritores selecionados; e 3) estivessem disponíveis no Brasil. Alguns trabalhos internacionais foram incluídos, especificamente, tendo em vista os critérios de pioneirismo e impacto na literatura.

2. Apresentação do conteúdo A qualidade de vida no trabalho não pode ser confundida com políticas de benefícios, nem com atividades festivas de congraçamento, embora essas sejam importantes como estratégias. A QVT tem a ver com a cultura organizacional. Cultura esta que pode ser traduzida como: os valores, a filosofia da empresa, sua missão, o clima participativo, o gosto por pertencer a elas e as perspectivas concretas de desenvolvimento pessoal que criam a identificação empresa-trabalhador (MATOS, 1997). Nesse sentido, a QVT somente ocorre no momento em que as empresas tomam consciência de que seus trabalhadores são partes fundamentais de sua organização. Assim, eles devem ser vistos como um todo. Segundo Campos (1992), um dos mais importantes conceitos de programas de qualidade de vida está na premissa de que, somente se melhora o que se pode medir e, portanto, é preciso medir para melhorar, sendo, assim, torna-se necessário avaliar de forma sistemática a satisfação dos trabalhadores e, nesse sentido, o processo que permeia a subjetividade é de grande importância para detectar a percepção dos trabalhadores sobre os fatores intervenientes Segundo a psicóloga americana Maslach e o psicólogo canadense Leiter, atualmente, os trabalhadores passam muito mais horas convivendo em um ambiente laboral do que convivem com seus familiares. Com isso os desgastes físicos e emocionais alastram-se nos locais de trabalho. Isso ocorre, na maioria das vezes, pelo desencontro da natureza do trabalho e a natureza da pessoa que realiza esse trabalho (MASLACH; Os autores enfatizam também que o desgaste emocional nos trabalhadores diz mais sobre s u as condições de trabalho do que sobre eles mesmos. Algumas das maiores fontes de desgaste são: excesso de trabalho; falta de controle; falta de O desgaste, afeta tanto o indivíduo e os seus familiares quanto às empresas, afinal, a diminuição da tolerância ao estresse e redução do apoio em suas vidas pessoais, os tornam incapacitados em lidar com os problemas do trabalho, diminuindo a capacidade de produtividade. Acredita-se que uma das soluções para este problema seria que a própria empresa criasse ações preventivas, além de programas de QVT, pois à medida que o trabalhador ganha, a empresa também se beneficia através do Entretanto para se conseguir a aprovação da diretoria e colocar em prática, ações como essas, não é um processo simples. Deve-se provar que com estas ações, conseguir-se-á redução de custos mais altos no futuro. Para tal, devem-se utilizar argumentos fundamentados no ganho secundário, cujo significado é o ganho que a empresa obterá pela redução de despesas relacionadas à saúde dos trabalhadores. Limongi-França (2004) comenta sobre alguns dos vieses apresentados pelos programas de qualidade de vida, motivos pelos quais, ainda hoje, não são aceitos pela maioria das empresas.

Um exemplo é a forma como são vistos pelas organizações, assumindo de forma geral três visões diferenciadas: 1) o enquadramento legalista – restrito ao cumprimento de regras impostas pela legislação ou por obrigação em situações específicas, tais como exigências feitas por grandes clientes, exigências de programas de certificação de qualidade; 2) o enquadramento paternalista – realizados no intuito de fazer com que o indivíduo se sinta bem em seu ambiente laboral. A preocupação e o objetivo principal, neste sentido, é exclusivamente o indivíduo e não há, necessariamente, uma ligação com as estratégias da organização; 3) a visão estratégica – os programas são percebidos como parte integrante da visão estratégica organizacional, atrelados ao resultado Cabe aos profissionais atuantes no campo da saúde dos trabalhadores procurarem maneiras, pautadas na legislação e fundamentação científica, pelas quais as empresas possam vir a mudar e aceitar novos conceitos envolvendo os programas. Todavia, caso não seja possível implantar grandes ações, há sempre a possibilidade de se pôr em prática dois grandes valores básicos – cientificamente comprovado –, que podem ser desenvolvidos dentro das empresas, os quais não geram nenhum custo, e influenciam positivamente a QVT: a auto-estima e a empatia. Ao desenvolvê-los, conseguir-se-á reverter ou amenizar um quadro clínico de desgaste físico e emocional dos colaboradores (MASLACH; LEITER, Um planejamento estratégico é fundamental para implantação e implementação das ações e programas de QVT. Estes envolvem diagnósticos e implantação de melhorias, inovações gerenciais, inovações tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho. O diagnóstico pode ser realizado para um levantamento das condições relacionadas à empresa e/ou seus recursos humanos. Moretti diz que existem várias medidas a serem aplicadas, como remuneração justa, manutenção de um ambiente físico, psicológico e social mais saudável, e implantação de uma política de benefícios sociais, criando assim, condições para que o sistema racional As empresas americanas que desenvolvem programas de promoção à saúde não os fazem por bondade, os motivos têm mais a ver com o ganho secundário, ou seja, aumento da produtividade, competitividade, e redução de custos gerados pelos trabalhadores. Entretanto, alguns programas apresentam medidas drásticas, como por exemplo, a proibição do fumo no ambiente de trabalho. Isto pode gerar uma rejeição dos trabalhadores, uma vez que para se mudar comportamento de risco deve-se inicialmente E para que o programa de qualidade de vida no trabalho não vire mais um modismo gerencial, é necessário que as empresas, antes de o implantarem, façam uso dos diagnósticos, para direcionar as estratégias de promoção à saúde. Isto permite definir estrategicamente o sistema de trabalho da empresa, possibilitando descobrir as necessidades a curto, médio e longo prazo, além de padrões de desempenho em No Brasil, algumas empresas de grande e médio porte vêm adaptando modelos de programas de qualidade de vida de empresas dos Estados Unidos com o objetivo de reduzir custos com assistência médica, absenteísmo, acidentes, melhorar a segurança e o bem estar dos trabalhadores, através de uma visão holística (SILVA; LIMA, 2007). Ao proceder à literatura pode-se verificar uma diversidade de ações e programas implantados por grandes empresas que obtiveram resultados positivos e, que se tornaram referência, podendo ser visto como modelos a serem seguidos. Assim, o Quadro 1 apresenta algumas destas ações em QVT. O que segue, é uma proposta de simplificação e organização, com finalidade essencialmente didática.

Shephard (1994) verificou que após um programa de exercícios físicos no trabalho, as pessoas se sentiam melhor, além de ocorrer uma redução dos gastos médicos. O mesmo autor afirma que o melhor estado de saúde é um processo contínuo de “bem- Os programas de exercício podem beneficiar o setor corporativo e através do melhoramento da imagem da companhia, o entrosamento dos empregados, aumentando a satisfação dos mesmos, melhorando a produtividade, a redução do absenteísmo e substituição do pessoal, uma diminuição dos custos médicos, redução de lesões e O exercício físico regular reduz a obesidade, reprimindo a estimulação simpática (adrenalina) e ressalta a estimulação parassimpática, tornando a pessoa mais calma. Isto traz múltiplos benefícios, por exemplo, para o sistema cardiovascular, tornando o sangue mais fluido, e diminuindo a fração danosa do colesterol. Os exercícios reduzem a hipertensão arterial e melhoram o fluxo das coronárias, são inúmeros os benefícios, até hábitos nocivos à saúde, como álcool e fumo são reduzidos. Enfim, o exercício regular aumenta tremendamente a tolerância ao estresse (BAUCK, 1989 apud ALVAREZ, 1996).

2.2 Treinamento Outro fator importante dentre as atividades de promoção da QVT é o treinamento, que sem dúvida, é considerado parceiro e instrumentador das metas de bem estar no trabalho. Potencial, criatividade, força de trabalho, inovação, compromisso e interação capacitam os trabalhadores no ambiente organizacional através de situações planejadas e monitoradas para obtenção de mudanças pessoais, grupais e organizacionais. As pressões para novos desempenhos de um lado, ameaçam a estabilidade e o conhecimento adquirido, de outro, têm sido a grande oportunidade de mudança, como a modernização, a evolução quanto à performance, a maturidade crítica, a criação de novos paradigmas, os valores de preservação, a qualidade de compromisso e a autonomia O treinamento e o desenvolvimento de trabalhadores são importantes para mantê- los em constante aperfeiçoamento e satisfeitos com o desenvolvimento de suas funções O treinamento era considerado antigamente, apenas como uma forma de adequar a pessoa ao seu cargo, hoje se tornou uma forma de melhorar o seu desempenho. O autor ainda complementa que “o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nos trabalhadores para que se tornem mais produtivos, criativos e inovadores, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais” (CHIAVENATO, Os programas de treinamento e desenvolvimento de trabalhadores são uma forma de aumentar o capital intelectual da empresa, mas também gera benefícios ao colaborador, agregando conhecimentos que serão importantes para o desenvolvimento pessoal e a promoção da QVT.

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